|
Het beoordelingssysteem is voor veel bedrijven nog vrij nieuw. Vooral voor kleine en middelgrote bedrijven, dat zijn in de meeste gevallen digitale bureaus. Maar we besloten om een gokje te wagen en, zoals later bleek, was het goed. Waarom een digitaal bureau beoordelen?Tot voor kort ontwikkelden digitale bedrijven zich nogal chaotisch. Op sommige afdelingen zijn er meer specialisten, op andere minder. De kwalificaties van specialisten zijn verschillend, ze voeren vaak geen soortgelijk werk uit, maar ontvangen hetzelfde. Tegelijkertijd ontstaan onvermijdelijk conflicten, begrijpen medewerkers hun carrièremogelijkheden niet meer en is het moeilijk voor managers om het verschil in motivatie van specifieke specialisten uit te leggen en te managen. Tegen de achtergrond van de groei van het bedrijf kunnen personeelsverloop en andere problemen steeds vaker voorkomen. Ons bedrijf had een toename van 5-7 specialisten per maand. Daarom waren er duidelijke criteria nodig voor het aannemen van nieuw personeel: het was niet productief om in een dergelijke situatie intuïtief specialisten te selecteren. De implementatie van het beoordelingssysteem van idee tot implementatie nam een kwartier in beslag. Maar als je het probeert, kun je het binnen een maand doen. Beoordelingssysteem in een digitaal bureauWanneer het aantal specialisten in het bureau 30-40 mensen overschrijdt en het aantal specialisten op de afdeling meer dan 5 bedraagt, is er behoefte aan hun rangschikking en verdeling van posities volgens het principe van “drielingen”:
Op deze manier worden groepen gevormd in overeenstemming met verschillende vaardigheidsniveaus, verantwoordelijkheden en basissalarissen. Meestal bestaat een team uit een Senior Specialist – Teamleider, Specialist en een Junior Officer. Sommige digitale bureaus schakelen over op het volledige beoordelingssysteem, terwijl andere het invoeren voor bepaalde afdelingen, meestal de meest problematische of talrijk. Bijvoorbeeld voor productspecialisten of voor verkoop- en postproductie-afdelingen. In eerste instantie implementeerden we een beoordelingssysteem alleen voor productspecialisten: junior specialist, intermediair specialist, senior specialist, groepsleider en zijn plaatsvervanger. Tegelijkertijd beheren senior specialisten hun “trojka’s” en coördineert het plaatsvervangend hoofd van de groep hun werk. Vervolgens werd het beoordelingssysteem op alle commerciële afdelingen geïmplementeerd. Voordelen van cijfersHet hoofd van de afdeling hoeft niet langer met elke medewerker taken uit te voeren en hem te controleren, maar het hoofdwerk alleen met de leiders van de groep uit te voeren. De groepsleiders houden dan bijeenkomsten met hun ondergeschikten. Dit bespaart arbeidstijd en optimaliseert alle werkzaamheden. Met graden kunt u medewerkers zelf motiveren en hen een salaris toekennen in overeenstemming met hun persoonlijke kwalificaties en verantwoordelijkheden. De belangrijkste taak is niet om werknemers te downgraden naar functies en inkomsten, maar om tijdens het werk degenen te trainen die niet genoeg vaardigheden hebben voor hun rang. Voorbeeld: bij ons bedrijf zijn de salarissen daardoor niet gedaald, maar voor sommige functies wel gestegen. Tegelijkertijd werd het mogelijk om junior medewerkers zonder werkervaring in te huren voor stages en ze helemaal opnieuw op te leiden. Het systeem is handig voor het beheren, het behalen van optimale resultaten en het efficiënt werken van de HR-afdeling. Het is voor de manager duidelijk welke specialisten er bijkomend ingehuurd moeten worden om de opkomende minigroepen te versterken en hoe projecten, verantwoordelijkheid en rapportage over het hele bedrijf of de afdeling verdeeld moeten worden. Na de introductie van het indelingssysteem besloot ons bedrijf het personeelsbestand uit te breiden. Instructies voor de implementatie van cijfers in een digitaal bureauBepaal de belangrijkste werkgebieden van het hele bureau aan de hand van het aantal en de soorten projecten. Stel een systeem op van bestaande en toekomstige afdelingen van het bureau naar type en hoeveelheid werk en het optimale aantal medewerkers per afdeling. Bepaal in detail de functieverantwoordelijkheden van medewerkers voor elk type werk en stel functieomschrijvingen op voor elke rang. In de categorie van een senior groepsspecialist moeten bijvoorbeeld de vaardigheden van een leider worden voorgeschreven en moet de hoofdspecialist van de groep over de juiste certificaten beschikken. Bepaal en schrijf de financiële voorwaarden voor elke rang voor in overeenstemming met het geschatte tarieven- en loonfonds. In ons land bijvoorbeeld was het verschil in beloning tussen een junior medewerker en een specialist ongeveer 22%, en tussen een specialist en een groepsleider – 45%. Gemiddeld betaalt een nieuwe specialist alle kosten van het bedrijf in gemiddeld zes maanden. Opstellen en goedkeuren van de relevante documenten op de financiële en juridische afdelingen: modelcontracten, personeelsdocumenten, functiebeschrijvingen, etc. Selecteer of ontwikkel tests voor elke functie (rang) bij het aannemen van nieuwe medewerkers en voor het periodiek testen van bestaand personeel. Tests worden ontwikkeld in Google Forms in de vorm van vragen en taken voor elk product. Voer testen uit van uitzendkrachten. Het is noodzakelijk om rekening te houden met het doel van het testen en dit correct over te brengen aan de medewerkers, zodat er geen paniek is zoals “we zullen nu allemaal worden ontslagen”. Het doel van testen is om groeigebieden te identificeren en waar nodig training te geven. Hiervoor zijn individuele interviews afgenomen naar aanleiding van de testresultaten. Verdeel op basis van de resultaten de bestaande medewerkers per rang. Vóór de introductie van het beoordelingssysteem was er bijvoorbeeld maar één functie op de afdelingen van het bedrijf: een specialist. Na het beoordelen en testen werden senior specialisten bepaald. Bij het aannemen van nieuwe medewerkers zouden we hen de posities van junior specialisten kunnen toewijzen, en niet vooraf mensen aannemen voor de functie van specialist. De HR-dienst (of management) om vacatures te identificeren en op zoek te gaan naar nieuw personeel. Voor een snelgroeiend bedrijf is deze zoektocht gaande. Het gehele beoordelingssysteem moet voor iedereen volledig transparant en begrijpelijk zijn. Elke medewerker moet zijn verantwoordelijkheden kennen en begrijpen in welke richting en hoe hij zich precies professioneel moet bewegen om carrièregroei te realiseren. Over het algemeen is het creëren van een beoordelingssysteem een oplossing voor de meest urgente kwesties van systematisering van werk, management en algehele prestaties, evenals het creëren van teamgeest in een hecht team.
|
| https://webdevelopmentapp.com/nl/development.html |
